劳动保障的规章制度
劳动规章制度规定了工作安全和健康的标准和要求。它确保员工的工作环境符合安全标准，防止事故和职业病的发生。下面是小编帮大家收集整理的劳动保障规章制度，希望大家喜欢。
劳动保障的规章制度（精选篇1）
之所以如此，是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下：
一、劳动者是否存在违纪行为
劳动者是否存在违纪行为，是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。
用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。
实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。
二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定
用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。
用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。
另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。
三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者
所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。
上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。
如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。
无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。
四、规章制度的处罚规定是否合法合理
规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。
《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。
因此，用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度；而且，用人单位制定的处罚规定应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。
五、劳动者的行为是否达到了严重程度
劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。
公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。
确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。
同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。
在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。
综上，如劳动者的行为均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。否则，用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。
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劳动保障的规章制度（精选篇2）
一、交接班制度
1、接班人员必须提前10分钟到岗接班，不得迟到；
2、接班人员必须在接班时认真检查上班次的各项记录、设备运行情况、环境卫生等，发现问题必须现场向交班人员询问了解清楚；
3、交班人员必须在接班人员到岗履行完交接手续后方可离开，不得提前离岗、早退；
4、交班人员必须把当班时的设备运行状况、存在的问题以及未处理完的其它事项向接班人员交待清楚，不得隐瞒问题；
5、交接班人员认真填写交接班记录。
二、值班制度
1、早班（08：00班）值班人员认真打扫卫生，要求工作台干净整齐、地面干净无杂物、室内外玻璃干净明亮、窗台无灰尘；
2、值班人员中午、下午就餐时间为30分钟，就餐完毕立即到岗值班，不得餐后在外逗留；
3、严禁私自调整班次，如有特殊情况必须提前告知主管领导，得到同意后必须按主管领导安排值班；
4、值班期间要着装整齐，按要求穿戴工作服，保持室内干净整洁、物品摆放整齐有序；
5、值班期间不得无故脱岗、睡岗、做与本职工作无关的事情；
6、值班期间按要求认真如实填写值班记录，要做到规范、整洁、工整、清晰；
7、值班期间必须保持通讯畅通，发现异常情况及时向主管领导报告，不得延误；
8、值班期间未经主管领导批准同意，不得为他人调用、查看、下载监控视频、音频、监测数据等各类资料；
9、值班期间严禁无关人员进入监控室，严禁非监控室工作人员操作监控监测系统设备；
10、严守企业保密制度，不得向他人泄漏监控监测内容；
劳动保障的规章制度（精选篇3）
1、牧场全体工作人员必须严格遵守八小时工作制，按时上、下班，不得迟到、早退、旷工，早退、迟到在15分钟以内算早退、迟到，一次性罚款5元，超过15分钟按请事假的有关规定进行处理。上下班必须由本人亲自签名，不得代签，考勤必须与工资挂钩。
2、因事不能上班者，应提前向主管领导请假，经领导同意后可以离开工作岗位，未请假或请假未经批准而私自离岗者，一律按旷工处理，凡请事假每请一天扣除当日工资。
3、职工所请探、婚、丧、产假等，按有关规定执行，假期满后必须返回工作岗位，如不返回者按旷工处理。请婚假一般为7天，丧假为3天，凡属晚婚晚育的婚假可延长到21天，产假按有关规定执行。病假必须有医院的病历书和诊断证明，经牧场主要领导审批后，工资按照60%支付，因公受伤者工资100%发放，月底由办公室报场财务室。
4、实行不定期查岗制度，有事必须请假，在查岗过程中发现没有请假者、不在岗的一次性罚款100元，连续三次不在岗，将给予辞退工作岗位。
5、在工作时间内喝酒、下棋、打扑克、赌博、玩游戏、干私活以及酒醉上班，不参加牧场的.各项活动和周三、周五政治学习者，按当日矿工论处。
6、如不服从组织分配工作安排者，按旷工论处。
7、旷工一天扣三天工资，旷工期间扣发工资计算基数为全部工资总额。
8、考勤员负责对考勤情况进行汇总，每月公布一次，把每月考勤情况报财务室后，由财务室人员按规定当月兑现。
9、职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，给予除名。
劳动保障的规章制度（精选篇4）
为完成__下达的紧急任务及非工作日处置其它重大突发事件，特制定本预案。
一、单位遇有紧急监测任务或重大突发事件时，值班员应及时向站领导汇报，并根据站领导的指示作相应处理；
二、如要通知相关人员到岗，由值班员负责将时间、集合地点及其它要求传达到人，并随时保持联系，单位联系电话为机房值班座机；
三、发布召集指令的站领导为召集人，被召集人员必须统一听从指挥；
四、如需制定实施方案，由相关责任人指定专人负责，方案须在人员到岗前提交召集人；
五、被召集人应保证手机打开状态，无特殊理由应按时到达指定集合地点，确有难以克服的困难，应即时向召集人说明，得到允许后方可自行安排，但须将有关情况通报值班员；
六、驾驶人员的安排，在召集前由值班员负责通知，人员集中后由召集人或指定专人指挥；
七、办公室应根据通知事项做好财物及其它后勤保障的准备工作，并根据需要负责做好与当地有关单位和部门的联系工作；技术保障由业务室负责；
八、应急结束后，单位对应急行动中涌现出的好人好事将予以表彰，对有重大贡献者，除精神奖励外适当给予物质奖励；对不执行命令、玩忽职守者将给予经济直至除名处罚。
九、本预案发布之日一个月后起实施。
劳动保障的规章制度（精选篇5）
一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
如：天津市
根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》（津人社局发[20__]24号）第十七条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。”
由此可见，在天津市的司法实践中，如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形，一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看，若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。
但是，尽管如此，也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。
二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
一般又可分为如下两种情况：
1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性
如：江苏省
根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》（苏高法审委[20__]47号）（“通知”）第十九条规定：“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”
因此，在江苏省的司法实践中，仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。
根据该规定，首先，仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性；其次，通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同，还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。
因此，用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。
2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力
如：浙江省、广东省
根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[20__]3号）第三十四条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[20__]13号）第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”
由此可见，在浙江省、广东省的司法实践中，虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力，但在《劳动合同法》实施后，用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同：从程序上，规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议；从实体上，规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。
最后，鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致，为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，而导致双方之间产生劳动争议时，劳动合同解除的合法性受到质疑，笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时，先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定，一方面达到合规的目的，另一方面则最大化的维护用人单位的利益。